Ya sea porque eres el jefe de un equipo profesional o porque formas parte de uno, tener claro qué es lo importante a la hora de generar un Plan de Carrera y un Plan de Desarrollo Profesional, es fundamental para aumentar las opciones de éxito. Si bien en este post se relacionará todo a un líder de equipo que ayuda a su equipo a tener un plan de desarrollo de carrera así como a ayudarles a conseguirlo, se aconseja también la lectura para cualquier empleado que pretenda tener un plan de Carrera para así acelerar su desarrollo profesional.

Como jefe de equipo, debes tener claro que el proceso de desarrollo profesional de tus empleados es una parte fundamental de tu trabajo como líder ya que será esto lo que permita a los miembros de tu equipo avanzar en su carrera y desarrollo profesional.

Consta de 4 fases bien diferenciadas:

Fase de Preparación

Esta fase la debe preparar el empleado en exclusiva por lo que el rol del líder del equipo es la de facilitar el listado de preguntas sobre las que el empleado debe reflexionar e, idealmente, documentar para así conseguir que todo este ejercicio tenga un mayor impacto. Lo ideal es que el jefe del equipo, con todo su equipo presente muestre el porqué es tan importante preparar, al menos una vez al año, una sesión de desarrollo profesional.

En dicha reunión, deberán explicarse las 4 fases del proceso arriba mencionadas, cuál es el rol del empleado versus el del jefe del equipo versus, en algunas ocasiones, el departamento de Recursos Humanos.

A continuación, se indican ejemplos de las preguntas que cada uno de los miembros del equipo deberían saber responder y, con ello, documentar. Es lógico dar este listado así como de, al menos, una semana para que cada empleado, de forma individual, responda y documente cada una de sus respuestas.

• ¿Cuáles son tus aspiraciones de carrera para los próximos años?
• ¿A qué puesto de trabajo esperas acceder?
• ¿Cuál es el siguiente puesto de trabajo para el que te gustaría ser considerado?
• Si estás contento en tu puesto actual, ¿existen formas de expandir el alcance del mismo?
• ¿Cuáles son las áreas en tu puesto actual y futuro deseado que más te atraen? ¿Qué temas son los que sigues de forma más asidua y te interesan más?
• ¿Cuáles consideras que son tus fortalezas? ¿Cómo te gustaría poder seguir desarrollándolas para que tengan un impacto incluso mayor en la organización? ¿Cómo se alinea tu puesto de trabajo actual con dichas fortalezas? ¿Qué otras fortalezas te gustaría desarrollar para el futuro a medida que vas alcanzando tus metas profesionales?
• ¿En qué áreas de desarrollo profesional te encuentras actualmente enfocado/a? ¿Existen otras áreas de desarrollo en las que te gustaría enfocarte que estén alineadas con tus intereses profesionales?
• Define tu propósito. ¿Cuál es tu propósito? Comenzando por el trabajo que desempeñas hoy… ¿cuáles son las formas de crear valor e impacto? Trata de escribir el mayor logro por el que te gustaría ser recordado en tu trabajo actual

Fase de Discusión

Una vez el empleado ha reflexionado sobre las preguntas anteriores e, idealmente, ha documentado sus respuestas, es hora de tener una sesión, de no menos una hora (idealmente 2 concentrada en una sesión única, o dos de una hora cada una), para que el empleado y su jefe de equipo revisen las respuestas, las discutan y las debatan.

Se trata de que sea el empleado el que lleve la voz cantante en esta sesión, y se espera que el 80% del tiempo sea el empleado el que hable, permitiéndose al jefe de equipo únicamente interrumpir para hacer preguntas aclaratorias.

Como se podrá deducir, hasta ahora no se ha tratado más que de una sesión de coaching, es decir, el líder del equipo se ha limitado a hacer las preguntas correctas (Fase de Preparación) y de escuchar de forma activa las respuestas del empleado sin entrar a valorar si son correctas o incorrectas (pues siempre serán correctas!).

Y es ahora cuando el jefe del equipo deberá, en base a lo aprendido sobre su empleado, ayudarle a que avance en la dirección adecuada. Esta dirección adecuada será la que le permita:

• Que el empleado alcance sus objectivos profesionales
• Que el empleado tenga acceso y visibilidad al tipo de trabajo para el que aspira estar listo y poder acceder
• Desarrollar las habilidades necesarias para que pueda acceder a dicho tiempo de trabajo cuando sea posible

¿Y qué es lo que debe hacer dicho líder o jefe de equipo para conseguir que su empleado consiga sus aspiraciones?

• Escuchar de forma activa (por ello lo de que sea el empleado el que hable el 80% del tiempo) los intereses de carrera y aspiraciones de su empleado
• Conectar al empleado con otros líderes y jefes de equipo donde se encuentren el tipo de posiciones que el empleado aspira a obtener e un futuro cercano. Es decir, favorecer el networking de su empleado
• Estar atento a posibles oportunidades que se discuten regularmente entre jefes de equipo, y hablar en nombre de su empleado: “para esa necesidad que tenemos en la empresa, tengo a alguien en mi equipo que estaría interesado y probablemente esté listo para embarcarse en ese reto“
• Asociarse con el empleado y ayudarle a construir un plan robusto de desarrollo (ver siguiente párrafo)
• Involucrar a Recursos Humanos para que ayude en este proceso

Fase de Planificación

Es en esta fase cuando el jefe del equipo y el empleado acuerdan el Plan de Desarrollo del Empleado en completa alineación con todo lo discutido en las fases anteriores.

Este Plan de Desarrollo del Empleado consta de 3 partes tal y como muestra el siguiente gráfico:

A continuación se detallan en qué consiste cada una de las fases:

• 70% Experiencia. Suele decirse que la mejor método de aprendizaje y mejora es mediante el llamado “learning by doing“, es decir, aprender haciéndolo. Viene a significar que no hay mejor experiencia para aprender algo nuevo que tener que hacerlo, a pesar de que al principio nos cueste más o no lo hagamos 100% perfecto. Nada puede sustituir el aprendizaje que la propia experiencia de hacer aquello que queremos aprender o mejorar. Así, en todo Plan de Desarrollo, deberemos planificar que una gran parte de la consecución del mismo no provenga de la teoría sino de la propia Experiencia en la vida real.
• 20% Exposición. Si bien nada puede sustituir la Experiencia del mundo real, nunca hay que olvidar que aprender gracias a otras personas que dominan aquello en lo que queremos mejorar ayuda y mucho. Así, parte del Plan de Desarrollo deberá ser basado en conectar al empleado con mentores, personas que sean expertas en la materia en sí, un coach, etc… Para ello, como líder bien conectado, deberás apoyarte en tu propio networking para ayudar a tu empleado a conectar con dichas personas y aprender de ellas.
• 10% Educación. Es posible que sorprenda el bajo porcentaje en el que debe basarse el Plan de Desarrollo del empleado con respecto a la Educación/training/cursos, etc… Básicamente es debido a que la mejor forma de aprender es, como se indicaba anteriormente, mediante el “learning by doing“. Sin embargo, el entrenamiento formal (cursos, conferencias, etc…) será siempre considerado un buen suplemento al desarrollo mediante la Experiencia y la Exposición.

Fase de Seguimiento

El Plan de Desarrollo de todo empleado no es algo que deba hacerse una vez y dejarlo aparcada. En absoluto. Requiere del seguimiento (y esfuerzo) continuado, tanto por parte del empleado en sí (principalmente) así como por parte del jefe del equipo que cuida del desarrollo profesional de sus empleados.

Como norma general, se aconseja que haya una revisión anual del Plan de Desarrollo (o Plan de Carrera) una ve al año, y un seguimiento formal de progreso adicional también una o dos veces al año.

Conclusiones

El Plan de Desarrollo de cualquier empleado es una parte fundamental a la que todo jefe o líder de equipo tendrá que dedicarle la energía necesaria para que sea exitosa. Es una parte fundamental y muy importante dentro de las tareas y cualidades que se le presuponen a todo jefe de equipo, aunque desgraciadamente, pocas veces se les presta la atención necesaria.

También, como comentario final, indicar que serán aquellos líderes de equipo que practiquen estas tareas desde un punto de vista 100% altruista, los que consigan mejores resultados para su equipo y para ellos mismos.

¿Qué quiero decir con esto? Es simple, si consideras que mejorar la carrera profesional de tus empleados conllevará que estos cambien de departamento y los “pierdas”, por lo que prefieras no hacerlo y así asegurarte que tus empleados siempre están contigo, siento comunicarte que nunca será un buen líder.

Sin embargo, si tienes siempre presente el beneficio para tu empleado, ayudándole a progresar en su carrera, aunque esto conlleve “perderle”, no te preocupes, te convertirás en un “atractor” de talento, ya que serán mucho los empleados que hoy no trabajan para ti, los que quieran hacerlo, y esto impulsará tu propio Plan de Desarrollo como líder a cotas inimaginables.